Cikk I Vezetőállású munkavállalók munkáltatói felmondása I Ügyvéd Debrecen I Dr. Micskey Ügyvédi Iroda

A munkáltatói felmondás indoklása nem minden esetben szükségszerű, vannak olyan esetek, amikor a törvény – bizonyos kivételekkel – erre nem kötelezi a munkáltatót. Jelen írásban a vezető állású munkavállalókra irányadó jogszabályi rendelkezéseket fogjuk elemezni, szem előtt tartva a munkáltatói felmondást mint egyoldalú jognyilatkozatot.

Ki minősül vezető állású munkavállalónak?

Az Mt. szerinti definíció alapján megállapítható, hogy a vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, a közvetlen irányítása alatt álló, valamint – akár részben, akár egészben – a helyettesítésére feljogosított más munkavállalója. Egy adott cég esetében a vezető állású munkavállaló a mindennapos működéshez elengedhetetlenül szükséges pozíciót tölt be, fogalmazhatunk úgy is, hogy a munkáltató „jobbkeze”. Éppen ezért az általános munkavállalókhoz képest a vezető állású munkavállalók munkaviszonyának jellemzői általánosságban eltérnek a rendes munkavállalókétól.

A vezető állású munkavállaló fogalmát a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) definiálja. Mindenekelőtt fontos leszögezni, hogy attól még, hogy egy munkavállaló vezetői feladatokat lát el, vagy munkakörének elnevezésében szerepel a vezető szó, az nem jelenti önmagában azt, hogy ő is az Mt. szerinti vezető állású munkavállalónak minősül. Az Mt. szabályozása különbséget tesz az „általános” és a vezető állású munkavállalók között, így utóbbira több esetben az általánoshoz képes eltérő szabályok vonatkoznak.

Mi a teendő, ha megszületett a döntés?

Általános szabály az Mt.-ben, hogy a munkáltató, amennyiben valamely munkavállalóját a továbbiakban nem kívánja alkalmazni, élhet a munkaviszony megszüntetésének egyoldalú jogával, természetesen csak abban az esetben, amennyiben nem áll fenn valamely objektív felmondási tilalom. A munkáltató a felmondását azonban főszabály szerint köteles megindokolni, amely indoklást olyan tényekre lehetséges alapítani, mint a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, képessége, vagy a munkáltató működésével összefüggő ok.

További követelményeket tartalmaz a munkáltatói felmondás esetére a Legfelsőbb Bíróság (jelenlegi nevén: Kúria) MK 95. számú állásfoglalása (MK 95) is, amely a munkáltatói felmondás indoklásának jogszerűségét három feltétel együttes meglétéhez köti.

Eszerint a munkáltatói felmondás indoklásának:

valóságosnak,
világosnak,
okszerűnek kell lennie.

Bármelyik hiánya esetén a munkaviszony megszüntetése jogellenes, amellyel kapcsolatosan a munkavállaló munkajogi pert kezdeményezhet a munkáltatóval szemben.

Kivételek

A vezető állású munkavállalók esetében e szigorú szabályok nem feltétlenül érvényesülnek. Szükséges kiemelni a „feltétlenül” kifejezést, mivel az Mt. úgy rendelkezik, hogy a munkáltató nem köteles megindokolni a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának felmondását – az azonnali hatályú felmondás esetét leszámítva.

Ennek hátterében az áll, hogy a vezető állású munkavállalók bizalmi pozíciót töltenek be a munkáltatónál, így egy esetleges bizalomvesztés esetén, a fentebb ismertetett szigorú indoklási kötelezettség mellőzésével is meg tud válni a munkáltató a munkavállalójától. A bizalmi pozíció indokolja az Mt. azon előírását is, amely tiltja a vezető állású munkavállalók számára, hogy a munkaviszonyuk tartama alatt további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthetnek.

Az irányadó bírói gyakorlat alapján azonban mindenképpen hangsúlyozandó, hogy amennyiben a munkáltató figyelmen kívül hagyja a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére vonatkozó „kedvezményt”, és mégis megindokolja a felmondását, úgy abban az esetben a munkáltató az indoklásához kötve van.

Ez alapján, amennyiben a felmondással érintett vezető állású munkavállaló az indoklással nem ért egyet, azt jogszabálysértőnek találja, akkor a munkáltatói felmondást bírósági úton annak ellenére is megtámadhatja, hogy egyébként a munkáltató nem is lett volna köteles indokolni a felmondást. Vagyis a munkaügyi perben a munkáltató nem védekezhet azzal, hogy az Mt. alapján egyébként nem terheli indoklási kötelezettség, mivel a munkáltatói felmondás indoklásának ebben az esetben is meg kell felelnie a rá vonatkozó formai és tartalmi követelményeknek, így az MK 95 fentebb ismertetett hármas feltételrendszerének. Ellenkezőleg a bíróság megállapítja a felmondás jogellenességét, és elmarasztalja a munkáltatót, a munkavállaló pedig nyertes lesz.

Fontos kiemelni, hogy amennyiben a munkáltató azonnali hatállyal kíván felmondani a vezető állású munkavállalójának, akkor azt a fentiekben vizsgált felmondástól eltérően minden esetben köteles megindokolni.

Módosult Mt. - jelentős változás a munkavállalókkal kapcsolatban

A 2023. január hó 1. napjával módosult Mt. egyik jelentős újítása a munkáltatónak a munkavállaló kérelmére történő indoklási kötelezettsége azon esetekben, amikor az Mt.-ből adódóan a munkáltató nem köteles megindokolni a felmondását, mint ahogy a fentiek szerint a vezető állású munkavállalók esetében sem. Az Mt. által taxatíve felsorolt esetekben az érintett munkavállaló a felmondás közlésétől számított 15 napon belül írásban kérheti a munkáltatót az általa közölt, munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat indoklására, amelyre az Mt. a munkáltatónak a kézhezvételtől számítottan szintén 15 napot biztosít. Ilyen esetben a felmondás indoklására az MK 95 előírásai változatlanul irányadók.